Главная / Архив номеров / № 7 (7) 2011 /Статья Взыскание заработной платы «в конверте»

Взыскание заработной платы «в конверте»

Зачастую заработная плата, выплачиваемая работодателем работнику, делится на две части: официальную, именуемую «оклад», и не официальную, как правило, именуемую «премия». При этом выплата премии обычно не ставится в зависимость от результата, достигнутого работником при выполнении трудовых обязанностей, и по своей сути представляет тот же самый оклад, выплачиваемый наличными и передаваемый работнику «в конверте». Такая схема применяется практически всеми работодателями и преследует собой цель уклонения от уплаты налогов при выплате заработной платы работнику. При этом «оклад» работнику устанавливается в сумме минимального размера оплаты труда, закрепленного в законе (сейчас это 4 611 руб.). Также возможно устное оформление договоренностей о размере заработной платы, при котором работодатель допускает работника к выполнению работ и оплата осуществляется без подписания трудового договора.

Выплата «серой» заработной платы, как и отсутствие заключенного в письменной форме трудового договора, представляет собой существенное притеснение прав работника и влечет за собой ряд проблем, как в период работы, так и в случае конфликта с работодателем и последующего увольнения работника. Самые распространенные конфликты в период работы возникают между работником и работодателем при уходе работника в отпуск, либо на больничный. При этом в обоих случаях размер выходного пособия рассчитывается работодателем исходя из размера официальной заработной платы, и представляет собой весьма незначительную сумму. Аналогичная ситуация возникает при увольнении работника по инициативе работодателя как в случае личного конфликта, так и на основании действующего законодательства. При этом выплата заработной платы работнику обычно осуществляется за фактически отработанное время и также исходя из ее официального размера, поскольку работник перестает представлять для работодателя какую-либо ценность в профессиональном плане. Разумеется, размер данных выплат заставляет работника обратиться к работодателю с требованием о выплате остальной, неофициальной части заработной платы, в чем зачастую бывает отказано.

Все это может повлечь за собой обращение работника в суд за защитой своих интересов. При этом необходимо обратить внимание на тот факт, что работодатель в данной ситуации чувствует себя абсолютно уверенно в связи с тем, что в трудовом договоре указан минимальный размер заработной платы, либо трудовой договор вообще отсутствует. В подобной ситуации возникает естественный вопрос: а сможет ли работник взыскать «серую» заработную плату в судебном порядке, учитывая факт ее отсутствия «на бумаге»?

Необходимо понимать, что залогом успеха в любом судебном деле является наличие надлежащих доказательств, которых будет достаточно суду для вынесения положительного решения. Одним из таких доказательств является трудовой договор, который позволяет подтвердить факт наличия трудовых отношений.

В рассматриваемой ситуации работник представляет в суд трудовой договор лишь для того, чтобы подтвердить факт наличия трудовых отношений с конкретным работодателем. Особое внимание необходимо уделить ситуации, в которой у работника трудовой договор отсутствует. Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) «трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен». В ст. 67 ТК РФ сказано: «трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе». Таким образом, отсутствие трудового договора в письменной форме не означает отсутствия между работником и работодателем трудовых отношений. Данные нормы направлены на защиту прав работника в случае недобросовестности работодателя и являются весьма веским аргументом в его пользу.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Следовательно, подтвердив факт наличия трудовых отношений, работнику необходимо доказатьфактический размер заработной платы, взыскиваемой им в рамках рассматриваемого дела, ведь в трудовом договоре он равен минимальному размеру оплаты труда и существенно отличается от заявленных исковых требований. При этом, как уже говорилось ранее, доказательства, представленные работником суду, должны быть относимыми (то есть иметь значение для рассмотрения и разрешения дела) и допустимыми (то есть признаваться судом именно теми средствами, с помощью которых можно установить рассматриваемые в рамках дела обстоятельства) – ст. ст. 59, 60 ГПК РФ. К таким доказательствам в подобной категории споров можно отнести свидетельские показания, штатное расписание, расчетные ведомости без подписи работника о получении заработной платы, либо их отсутствие, заявление работника о приеме на работу (с отметкой работодателя о его получении) с указанием размера заработной платы, сведения центра занятости населения о наличии открытых вакансий у данного работодателя, а также сведения с официального сайта работодателя о приеме работников.

Свидетелями по данной категории дел, как правило, являются другие работники предприятия, которые либо работали, либо до сих пор работают у данного работодателя. При этом свидетели могут подтвердить как сам размер «серой» заработной платы, так и факт ее передачи именно наличными денежными средствами. Как правило, позиция защиты работодателя при отсутствии у работника трудового договора строится на том, что между сторонами сложились отношения гражданско-правового характера. Обычно это отношения, предусмотренные договором бытового подряда либо договором возмездного оказания услуг.

Так, Чкаловский районный суд г. Екатеринбурга рассмотрел дело №2-2822/2010 по иску «З» (работник) к ООО «Р» (работодатель) о взыскании заработной платы за три месяца в размере 60 000 рублей и процентов. «З» пояснила суду, что работала в ООО «Р» крановщицей и получала заработную плату в размере 20 000 рублей в месяц. При этом данный размер заработной платы был оговорен с работодателем устно, а трудовой договор отсутствовал. Заработная плата выплачивалась директором предприятия лично наличными денежными средствами в цехе предприятия. Работодатель иск не признал, указал на то, что в трудовых отношениях с «З» не состоял, но привлекал ее для выполнения работ разового характера. Таким образом, между сторонами был заключен в устной форме договор бытового подряда. За все выполненные работы с истцом был произведен полный расчет, форма оплаты была сдельной.

Суд частично удовлетворил исковые требования «З», взыскав с ООО «Р» невыплаченную заработную плату в размере 60 000 рублей, а также проценты. При этом суд исходил, в том числе,из свидетельских показаний. Так, свидетелями по данному делу являлись коллеги «З», работавшие на том же предприятии, которые пояснили, что ежемесячно присутствовали при выдаче заработной платы, поскольку она выдавалась наличными денежными средствами всем работникам цеха. Кроме того, сумма заработной платы и фамилия работника назывались работодателем вслух и именно поэтому они могут подтвердить точный размер заработной платы истицы. Также суд изучил информацию, размещенную на официальном сайте работодателя, согласно которой ему на момент рассмотрения дела требовался работник – крановщик с заработной платой 20 000 рублей в месяц. Заслушав показания трех свидетелей и указав на то, что у работодателя отсутствуют расчетные ведомости, подтверждающие факт выплаты заработной платы работнику, суд счел исковые требования подлежащими частичному удовлетворению. При этом следует отметить, что позиция истицы строилась главным образом на свидетельских показаниях. При этом все три свидетеля на момент рассмотрения дела предъявили к тому же работодателю аналогичные иски и являлись свидетелями друг у друга в четырех разных делах. Тем не менее, суд отклонил довод работодателя о заинтересованности свидетелей в исходе дела. Кассационная инстанция оставила решение без изменения, кассационную жалобу без удовлетворения.

Таким образом, информация, размещенная на сайте работодателя, сыграла очень важную роль в подтверждении размера заработной платы работника. Отсутствие расчетных ведомостей было трактовано судом как прямое доказательство невыплаты заработной платы работнику. Факт наличия трудовых отношений был установлен судом на основании того, что работодатель фактически допустил работника к выполнению работ, а также на основании показаний свидетелей, которые подтвердили, что истица подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка работодателя. Хотелось бы отметить, что представляется весьма целесообразным сделать запрос в центр занятости населения о наличие сведений об открытых вакансиях у данного работодателя. Размер заработной платы, указанной работодателем в описании вакансии, также квалифицируется судами как факт, подтверждающий размер оплаты за аналогичный труд на предприятии работодателя.

В завершение сказанного хотелось бы отметить, что хотя действующее трудовое законодательство и не может на 100% защитить работника от недобросовестности работодателя, суд с учетом всех обстоятельств рассматриваемого дела и при наличии соответствующих доказательств, даже косвенно подтверждающих правоту работника, может «встать на его сторону» и принять решение в его пользу.

Партнер Коллегии адвокатов «Концепция права»
Помазан Иван Александрович

Автор: Помазан И.А.

Опубликовано: Правовая газета «Статус» № 7 (7) 2011 С. 2-3

Копирование любых материалов с сайта допускается только при указании на источник с активной ссылкой на сайт http://gazeta-status.ru/