Главная / Архив номеров / № 3 (56) 2017 /Статья Профстандарты: в России внедряют Национальную систему квалификаций

Профстандарты: в России внедряют Национальную систему квалификаций

С 2014 года на территории Российской Федерации внедряется система профстандартов. У многих руководителей возникает вопрос: носит ли внедрение профстандартов на предприятиях обязательный характер, как будет происходить внедрение, в какие сроки? Если работодатель не внедряет в деятельность организации положения профстандарта при обязательном указании на это законодателем, какую ответственность он будет нести?

За разъяснением вышеуказанных вопросов редакция газеты обратилась к кандидату юридических наук, магистру частного права, доценту кафедры частного права Гуманитарного университета, специалисту в области трудового права, эксперту по вопросам внедрения и применения профессиональных стандартов в организациях разного профиля Натальей Слабоспицкой.

- Наталья Николаевна, жизнь не стоит на месте, и законодатель очень часто «подкидывает» нам, юристам, всевозможные головоломки в виде новых правовых конструкций. Но что это за новая головоломка под названием «профессиональные стандарты»? Почему вокруг этой темы такой ажиотаж?

- Это действительно своего рода головоломка: для образовательных организаций, работодателей, специалистов по управлению персоналом, юристов компаний. К сожалению, не все (большинство) не видят в новом институте ничего хорошего, а только определенную угрозу, выражающуюся в допустимости вмешательства со стороны государства в процесс кадрового обеспечения работодателем своих производственных процессов, со стороны проверяющих органов. Между тем, профессиональные стандарты – это только часть, элемент единой глобальной системы, одного из основных современных инструментов социально-экономического развития страны – Национальной системы квалификаций.

Управленцы же односторонне и узко смотрят на это все: есть определенная в законе обязанность внедрить какие-то профессиональные стандарты, которые еще надо постараться «найти» и идентифицировать в соответствии со своим штатным расписанием; понять, какие применимы, какие нет для трудовых функций своих работников, проверить каким-то непонятным образом квалификацию работников, решить, кто соответствует, а кто нет, потом найти деньги обучить своих работников, или принять какие-то иные правовые решения… В итоге, отрицая полезность всего этого и боясь проверок и наказаний, паникуют, принимают неверные решения.

- Тогда объясните в нескольких словах пользу Национальной системы квалификаций, что она дает работодателям, самому работнику?

- Вы правильно заметили: мир не стоит на месте. Новые технологии требуют новые квалификации, учет международных трендов в подготовке и переподготовке кадров. Обеспечивая формирование современных требований к квалификации работников и создание эффективных процедур для их оценки, национальная система квалификаций позволяет решать массу задач, таких как создание полноценного рынка квалификаций с прозрачными для участников правилами; объединение интересов работодателей отраслей в определении и признании квалификаций; повышение производительности труда благодаря эффективному управлению квалификациями работников; формализация и обеспечение прозрачности рабочих процессов.

Немаловажным является интеграция участников национального рынка труда в мировой рынок, укрепление международных экономических связей, включение российских контрагентов в глобальное инновационное пространство. Для работодателей создается такая система, которая может гарантировать защиту квалификаций от «подделок», получение достойного квалифицированного работника, готового к постоянному и стабильному росту. Для сферы образования – это гармонизация интересов сферы бизнеса и сферы образования, прозрачность в описании требований к выполнению той или иной трудовой функции, что очень важно для формирования актуальных современных образовательных программ. Для работников – это создание условий для справедливой оплаты труда, реально работающий механизм недопущения дискриминации в сфере труда на любой стадии трудового процесса – от трудоустройства до решения вопроса дальнейшего карьерного роста и продвижения.

Так что, как видим, плюсов у системы достаточно много. Но, как и у любого нового института, который только еще проходит свои первые ступени становления и начинает обкатку, много и недостатков, минусов, неразрешенных вопросов.

- Вероятно, именно это и тормозит активное внедрение и применение профессиональных стандартов организациями? Как вы думаете?

- И это тоже. Но не только. И не столько. Запомнилось высказывание Элвина Тоффлера о том, что безграмотными в 21-м веке будут не те, кто не умеет читать и писать, а те, кто не умеет учиться, разучиваться и переучиваться. И знаете, какое здесь самое важное слово? «Разучиваться». Мы научились учиться, переучиваться, обучаться, повышать квалификацию. Но очень часто не умеем разучиваться делать то, что уже не надо делать, использовать непрогрессивные, старые технологии, слова, документы, знания… Именно это, на мой взгляд, является тормозом прогресса. Мы с трудом оставляем в прошлом старое, перетаскивая весь этот груз в новую реальность и пытаясь применить и приспособить к новой ситуации. Люди сопротивляются изменениям, это обычная практика. К сожалению, наемный персонал, включая управленцев, - не исключение. Согласитесь, что этого не должно быть.

В должностной инструкции мастера цеха написано, что он является отцом и воспитателем своих работников, проводником идей перестройки и хозрасчета.

Любой работодатель, предприятие стремится к получению максимального экономического эффекта от своей деятельности, соответственно, от деятельности своих работников. На старых технологиях и знаниях далеко не уедешь. Проводя в апреле обучение по внедрению профессиональных стандартов на одном из крупных предприятий нашего региона, столкнулась с тем, что в должностной инструкции мастера цеха написано, что он является отцом и воспитателем своих работников, проводником идей перестройки и хозрасчета. Оказалось, что инструкции не менялись и не пересматривались десятки лет, персонал не проходил повышение квалификации, более чем на две трети не соответствует требованиям к квалификации, установленными обязательными профессиональными стандартами, кадровики не знают о большинстве изменений трудового законодательства с 2014 года!!! А это предприятие машиностроения, в нем государственный интерес имеется, для города, в котором оно находится, – важнейший поставщик рабочих мест. Что это, если не пережитки прошлого века? Какой это конкурент на рынке?

Новая система профессиональных стандартов заставляет по-новому взглянуть на привычные для нас явления, такие как образование, квалификация, трудовая функция работника. Кстати, сам процесс внедрения профессиональных стандартов тоже полезен, так как позволяет выявлять вот такие правовые и документационные «рудименты» организации и поставить кадровый документооборот на современные рельсы.

- Наталья Николаевна, Вы вот уже два года занимаетесь правовым сопровождением внедрения профстандартов на разных предприятиях в разных регионах, знаете, наверняка, недочеты и минусы новой системы. Скажите, с какими трудностями сталкиваются работодатели, начавшие процесс применения профессиональных стандартов? Каковы правовые проблемы решения кадровых вопросов, сопровождающих данных процесс?

Работники живут в страхе увольнения, но из-за масштабности адекватная информированность о процессах отсутствует .

- С трудностями не сталкиваются только те, кто ничего не делает. Проблемы разные и зависят они от многих факторов. Раньше я думала, что чем больше корпорация, тем сложнее придется на практике с внедрением профстандартов. Мне повезло, я сразу окунулась в самые мощные секторы экономики: металлургия, машиностроение, энергетика, предприятия Роскосмоса, Вертолеты России, Гознак… Численность и 15, и 20, и 30 тысяч человек. Методика внедрения у всех разная. На крупном предприятии есть проблема бюрократической волокиты, торможения на различных уровнях, большая вероятность непонимания по принципу «глухие телефончики», когда кто-то обучился, кто-то нет, общая концепция непонятна… Работники живут в страхе увольнения, но из-за масштабности адекватная информированность о процессах отсутствует. Здесь необходима четкая продуманность самых первых шагов по внедрению профстандартов и тесная взаимосвязь и сплоченность всех подразделений, специалистов разного уровня. Хорошим примером могут служить предприятия Гознака, наш Машиностроительный завод им. М.И. Калинина – ЗиК, ПАО «Метафракс».

Конечно, полной гармонизации этого процесса достигнуть тяжело. Но у крупного предприятия есть возможность создания всех условий для кадрового роста, повышения квалификации работников. Не нужно забывать, что основной целью применения профессиональных стандартов является достижение нужного уровня квалификации и компетентности работников; необходимость, способы и пути достижения этой цели выбирает само предприятие.

В маленьких организациях, я называю таковыми организации с численностью до 1 тыс. человек, все иначе. Процесс внедрения профессиональных стандартов не вызывает таких трудностей, но применение затруднено финансовой составляющей и отсутствием достаточного для этого фонда специалистов. Если, например, Алроса в республике Саха (Якутия) может себе позволить привести в соответствие с требованиями профессиональных стандартов квалификацию каждого работника за свой счет, то небольшим организациям приходится решать проблемы иными способами.

- Какими именно: увольнения, переводы, требования обучиться за свой счет?

- А вы думаете, что я скажу «нет»? На практике я постоянно слышу от специалистов по управлению персоналом о невозможности принятия адекватных кадровых решений при внедрении профессиональных стандартов из-за неповоротливости и неприспособленности к этому процессу нашего действующего трудового законодательства. Позвольте высказаться в поддержку Трудового кодекса. На самом деле, что вы хотите от процесса внедрения профессиональных стандартов, то вы и сможете получить. Хотите максимально сохранить свои кадры и безболезненно внедрить новую систему? Пожалуйста. Трудовое законодательство предоставляет вам возможность в договорном порядке решить любые (практически) вопросы. Я имею в виду и обучение, и переводы. Ваш сотрудник не хочет договариваться? – это вопрос к специалисту по управлению персоналом, к его квалификации. Значит, обучите своего специалиста умению выстраивать правильно договорный процесс с работниками. К слову, эти умения сформированы в качестве ключевых в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом. Даже если невозможно достичь компромисса, трудовое законодательство небессильно, и при взвешенном и правильном применении норм, учете судебной практики и всех нюансов, представленных в конкретной ситуации, мы можем принять практически любое кадровое решение, вплоть до увольнения несговорчивого работника.

- Вы хотите сказать, что при переходе на профессиональные стандарты можно уволить работника, несоответствующего квалификации?

- Я бы не хотела, чтобы к этому процессу относились как к возможности «почистить свои ряды». За два года практической деятельности в данной сфере на моем счету уже несколько десятков предприятий с численностью от ста до тридцати тысяч работников. И поверьте, очень небольшой процент работодателей ставит задачу реализовать при внедрении профстандартов именно такой подход. Но если все-таки такая задача поставлена, то и это возможно. Подчеркиваю, необходимо учитывать массу нюансов – от сложившейся судебной практики в регионе до личности самого работника. Здесь, безусловно, необходима помощь юристов предприятия, отличное знание трудового законодательства, каждой стадии процесса принятия решения, правильное документирование.

Я повторюсь: ни государство, ни сами работодатели, с которыми я работала и работаю, в большинстве своем не стремятся увидеть в самой идее внедрения Национальной системы квалификаций возможность выкинуть за борт устаревших специалистов. Наоборот. И работодатели, и сами работники должны понимать, что мы живем в изменяющемся мире, и нам неизбежно придется сталкиваться с необходимостью обучаться, разучиваться, переучиваться. Это нормально. Это правильно. И когда все это понимают, то и работодатель и работник в данном процессе чувствуют себя комфортно, уверенно и умеют договориться. Надо только правильно настроиться самим и правильно настроить на этот процесс своих работников.

Процесс долгий, обкатка только начинается. Да, есть недочеты и в определении трудовых функций, уровней квалификаций, где-то требования к квалификации завышены и почти неосуществимы, где-то нет сопряжения с действующей пока системой ЕТКС и ЕКС, сами государственные структуры при разработке нормативных актов не учитывают профессиональные стандарты, ПФР сориентирован на применение ЕТКС. Это все переживаемо, и на самом деле не так страшно, как кажется. Но без приведения данной системы в действие мы не сможем ее усовершенствовать. Спасибо Национальному агентству развития квалификации, ВНИИ труда. Как показывает практика, к работодателям прислушиваются и находят общие пути решения всплывающих проблем. Не нужно бояться внедряться в данную систему, тем более, что внедряться в нее все равно, рано или поздно, но придется. Чем раньше наши работодатели это поймут, тем раньше сама система начнет приносить реальную пользу и самим работодателям, и государству, и работникам.  

Беседовала Татьяна Юр. Андреева

Фото автора

Юридическое сопровождение внедрения и применения профстандартов организацией:

  • Идентификация профстандартов, установление соответствия должностей уровням квалификации профстандарта,
  • разработка новых и правовой анализ локальных нормативных актов по применению профстандартов,
  • анализ и оценка уровня квалификации работников в соответствии с требованиями профстандартов,
  • Помощь при решении кадровых вопросов в ходе внедрения профстандартов

Тел. (343) 361-87-41, (912) 625-78-25

 

 

Опубликовано: Правовая газета «Статус» № 3 (56) 2017 С.

 

Копирование любых материалов с сайта допускается только при указании на источник с активной ссылкой на сайт http://gazeta-status.ru/

____________________________________________
© 2011-2017. Правовая газета "Статус" Политика конфиденциальности

Яндекс.Метрика