Главная / Архив номеров / № 5 (14) 2012 /Статья Что нам стоит изменить в Трудовом кодексе?

Что нам стоит изменить в Трудовом кодексе?

7-8 июня 2012 года в Екатеринбурге начнет свою работу Европейско-Азиатский правовой конгресс. В этом году шестая сессия конгресса «Правовые формы интеграционных процессов в современном мире: реальность и перспективы» будет посвящена обсуждению вопросов, связанных с проблемами совершенствования гражданского, предпринимательского (коммерческого), трудового, социального, миграционного, налогового, финансового законодательства России, государств-членов ЕврАзЭС, ШОС и ЕС. Участники конгресса затронут проблемы криминологической экспертизы евразийской транспортной системы, вопросы развития реформы российского цивилистического процесса и модернизации правовых механизмов государственного управления и административного судопроизводства, вопросы правового обеспечения национальной безопасности Российской Федерации.

Светлана Юрьевна Головина является руководителем экспертной группы «Модернизация трудового и социального законодательства стран Европейско-Азиатского региона в условиях инновационной экономики», а потому прекрасно осведомлена о мировых тенденциях построения отношений между работодателями и работниками.

В последнее время активизировалась дискуссия об отношениях между работодателями и работниками. У кого из них больше прав и кто этими правами злоупотребляет, как влияет законодательство на рынок труда — вот лишь некоторые вопросы, которые заинтересованно обсуждаются.

Помочь разобраться в этих непростых проблемах мы попросили доктора юридических наук, профессора, заведующую кафедрой трудового права Уральской государственной юридической академии С. Ю. Головину. 

— Светлана Юрьевна, как вы оцениваете действующий Трудовой кодекс с точки зрения его соответствия нынешним реалиям и в каких трансформациях, на ваш взгляд, он нуждается?

— Я думаю, что в целом Трудовой кодекс справляется с той задачей, которая в нем провозглашена, — создавать необходимые правовые условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и государства, регулировать трудовые отношения между работником и работодателем. Однако любое законодательство нуждается в модернизации, в том числе и трудовое. Поэтому периодически вопрос о пересмотре отдельных норм ТК поднимается. И надо сказать, что с момента принятия Трудового кодекса (а в декабре прошлого года ему исполнилось 10 лет) в него уже 44 раза вносились изменения и дополнения. Но думаю, что процесс этот будет продолжен.

— У всех на слуху предложение Михаила Прохорова установить 60-часовую рабочую неделю. Как вы на это смотрите?

— Для начала уточню, что данная идея принадлежит не Михаилу Прохорову, а содержится в законопроекте Российского союза промышленников и предпринимателей, подготовленном по поручению Правительства Российской Федерации. Причем 60-часовая рабочая неделя — не самая страшная из тех новаций, что предусмотрены законопроектом.

В нем, например, предлагается разрешить работодателям заключать срочные трудовые договоры с выпускниками учебных заведений, лицами, впервые ищущими работу. И это способно поставить граждан, которые на рынке труда испытывают определенные трудности, в еще более сложное положение.

Кроме того, в законопроекте РСПП есть предложение подкорректировать статью 74 Трудового кодекса, которая сегодня и так достаточно лояльна к работодателям, позволяя им в одностороннем порядке менять любые условия трудового договора, кроме трудовой функции. Например, зарплату можно поменять или режим труда и отдыха. Ограничивает свободу действий работодателя лишь одно условие: одностороннее изменение условий трудового договора допустимо при изменении организационного или технологического характера. Промышленники и предприниматели предлагают добавить третье условие — изменения экономического характера. Их позиция понятна, они хотят, чтобы Трудовой кодекс в наименьшей степени обременял работодателей социальными гарантиями. Но стоит ли идти у них на поводу?

Понятно, что профсоюзы занимают противоположную позицию, выступают за усиление социальных гарантий для работников и ответственности для работодателей. При таких полярных подходах необходим социальный диалог. Предстоит достичь компромисса. Работодатели должны иметь определенную свободу в принятии кадровых решений, и Трудовой кодекс не должен быть для них обузой. Работники должны иметь определенные гарантии. И поскольку государство у нас социальное, то именно социальные гарантии в трудовых отношениях необходимо обеспечивать несмотря ни на какие финансовые и экономические трудности.

Что касается 60-часовой рабочей недели, то ныне действующий Трудовой кодекс позволяет удлинить рабочую неделю с 40 до 60 часов. Работодатель может заключить второй трудовой договор на работу по совместительству — так называемое внутреннее совместительство даст 20 дополнительных часов.

— Однако в ходе дискуссий высказывались опасения, что граждан, которые не будут соглашаться на 60-часовую рабочую неделю, станут выдавливать с рабочих мест за счет тех людей, которые готовы на любые условия.

— А вы знаете, и сегодня есть много людей, которые работают отнюдь не по 8, а по 10—12 часов в день. Если человек хочет работать и у него есть стимул в виде зарплаты, он будет работать столько, сколько хочет. И в Трудовом кодексе для этого есть правовой инструмент — ненормированный рабочий день, на условиях которого работают руководители, специалисты, служащие, инженерно-технические работники и т.д. Так что вряд ли придется кого-то силой переводить на 12-часовой рабочий день. Хотя понятно, что в паре — работник и работодатель — слабым звеном оказывается работник. Поэтому существует и некоторая опасность добровольно-принудительного перевода на 12-часовой рабочий день. 

— Светлана Юрьевна, какие задачи планируется обсуждать на предстоящей сессии конгресса?

— Проблем много. В частности, мы будем говорить о необходимости модернизации российского трудового законодательства, поскольку меняется экономическая ситуация, меняется общество, меняются мировые тенденции. Один из примеров — необходимость регламентации трудовых отношений при так называемом дистанционном труде, когда работник и работодатель находятся далеко друг от друга, когда у работодателя — большой корпорации — филиалы и представительства разбросаны по всему миру. Как строить взаимоотношения в автономном режиме? Сегодня появился термин — телеработники или интернет-сотрудники. Это люди, которые могут годами не видеть работодателя, получая задания и сдавая работу с помощью интернет-технологий. Отношения в сфере нетипичного труда требуют специальной правовой регламентации.

Кстати, у нас постоянно появляются в Трудовом кодексе новые разделы, регулирующие труд отдельных категорий работников. Появилась главы, регулирующие трудовые отношения спортсменов, работников, занятых на подземных работах.

— Все понимают, что модернизация невозможна без грамотных кадров. Тем не менее, промышленники и предприниматели не всегда горят желанием нести расходы по обучению персонала, не хотят оплачивать работникам учебные отпуска и т.д.

— Конечно, надо говорить о том, что экономическая ситуация все-таки вынуждает пересматривать некоторые традиционные гарантии, которые с советских времен предоставляются работникам и против которых годами выступают работодатели. Скажем, работодатели предлагают и, наверное, можно с ними в этом согласиться, оставить гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением только в том случае, если работники обучаются по нужной для работодателя профессии или специальности, если работодатель направляет на обучение работника. Если же работник учится для себя, получает образование, дабы удовлетворить свою потребность в знаниях, то работодатель не должен нести затраты, тем более что затраты-то немаленькие.

И еще один момент. Трудовое законодательство нужно адаптировать к новым веяниям, которые появляются в других отраслях права. К примеру, в 2010 году был принят федеральный закон о разрешении споров, в том числе и трудовых, с участием независимого посредника — медиатора. Но в самом Трудовом кодексе нет ни слова о медиации. И получилось, что трудовое законодательство не отразило нового прогрессивного способа внесудебного разрешения споров.

Правда, в Трудовом кодексе регламентирован другой досудебный способ разрешения конфликтов — в комиссии по трудовым спорам, но принципиальная разница состоит в том, что комиссия принимает решения, которые одну сторону уж точно не удовлетворят. Если в пользу работника принимается решение, то недоволен работодатель, и наоборот. Задача медиатора — найти такое решение, которое бы обе стороны устроило.

Как видите, жизнь не стоит на месте, и законы должны за ней поспевать.

Автор: Татьяна Андреева, пресс-секретарь Европейско-Азиатского правового конгресса

Опубликовано: Правовая газета «Статус» № 5 (14) 2012 С. 12

Копирование любых материалов с сайта допускается только при указании на источник с активной ссылкой на сайт http://gazeta-status.ru/